PENERAPAN KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN YANG BERKUALITAS DALAM SEKTOR PUBLIK DI PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA (PLN)
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan syukur Kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan karunianya sehingga makalah ini dapat selesai dengan lancar. Makalah ini merupakan hasil telaah pustaka mengenai penerapan karakteristik kepemimpinan dalam sektor publik pada Perusahaan Listrik Negara (PLN).
Karya tulis ini dapat selesai dengan lancar berkat bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa;
2. Dosen sekaligus fasilitator dalam Mata Kuliah Kepemimpinan;
3. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis menerima segala kritik dan saran yang bersifat membangun. Akhirnya penulis berharap karya tulis ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.
Depok, Desember 2010
Tim Penulis
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dimensi kepemimpinan sering digunakan sebagai sebuah kajian yang menarik terutama terhadap keberhasilan pemimpin dalam suatu organisasi. Kompetensi kepemimpinan dapat diketahui dari keberhasilan seseorang dalam kepemimpinannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin dituntut harus mampu membawa organisasi yang dipimpinnya memberikan kinerja yang berkualitas.
Kepemimpinan sendiri tidak dapat dilepaskan dengan proses berjalannya suatu organisasi publik. Menurut Hughes (1992), organisasi publik dibuat oleh publik, untuk publik, dan karenanya harus bertanggung jawab kepada publik.[1]Berdasarkan pada pendapat ini, pemimpin organisasi publik diwajibkan memiliki akuntabilitas atas kinerja yang dicapai organisasinya. Pemimpin organisasi publik juga harus bekerja untuk tujuan utama organisasi publik yaitu memberikan pelayanan dan mencapai tingkat kepuasan masyarakat seoptimal mungkin.
Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan salah satu contoh organisasi publik yang berkewajiban untuk memberikan pelayan prima berupa penyediaan listrik kepada masyarakat di seluruh wilayah Indonesia. Namun, hingga saat ini masih sering muncul keluhan-keluran dari masyarakat yang mengeluhkan tentang buruknya pelayan yang diberikan oleh PLN. Contoh keluhan masyarakat atas buruknya pelayanan yang diberikan PLN yaitu seringnya pemadaman listrik bergilir yang terjadi hampir di seluruh kabupaten/kota di wilayah Sumatera Selatan, terutama di Kabupaten 4 Lawang, Pagaralam, Lahat, Muara Enim dan Ogan Ilir.[2]
Tuntutan masyarakat akan pelayanan pendistribusian, mengharuskan pembenahan dalam organisasi PLN. Masih tingginya tingkat keluhan masyarakat pengguna jasa menunjukkan bahwa pemerintah beserta pimpinan PLN masih belum sepenuhnya mampu menciptakan sistem pelayanan yang dapat diterima oleh rakyat. Jika tidak ditindaklanjuti secara tepat, hal ini sedikit banyak telah membawa dampak hilangnya kepercayaan publik terhadap PLN.
Tindak lanjut terhadap tuntutan masyarakat ini juga dipengaruhi oleh kepemimpinan yang ditetapkan dalam PLN. Peran pemimpin dalam menggerakkan organisasi PLN ini sangat penting dalam mengatasi ketidakpuasan dari masyarakat. Pemimpin dapat melakukan perbaikan terhadap pelayanan PLN dengan memakai karakteristik kepemimpinan yang berkualitas dalam sektor publik. Melalui makalah ini, tim penulis ingin menggali lebih jauh seberapa besar teori karakteristik kepemimpinan yang berkualitas dalam sektor publik diadaptasi oleh pemimpin di dalam organisasi BUMN khususnya PLN.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini yaitu sebagai berikut.
- Bagaimana karakteristik kepemimpinan yang diterapkan di Perusahaan Listrik Negara (PLN)?
- Bagaimana perbandingan antara teori karakteristik kepemimpinan yang berkualitas dalam sektor publik dengan penerapannya secara langsung di Perusahaan Listrik Negara (PLN)?
1.3. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan makalah ini yaitu sebagai berikut.
- Mengetahui bagaimana karakteristik kepemimpinan yang diterapkan di Perusahaan Listrik Negara (PLN).
2. Mengetahui bagaimana perbandingan antara teori karakteristik kepemimpinan yang berkualitas dalam sektor publik dengan penerapannya secara langsung di Perusahaan Listrik Negara (PLN)
1.4. Metode Penulisan
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1. Teori Kepemimpinan Dalam Sektor Publik
Kepemimpinan menjadi salah satu faktor kunci dalam kehidupan organisasi, termasuk pada sektor publik. Thoha (2004) menyatakan bahwa suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan. Begitu pentingnya masalah kepemimpinan ini, menjadikan pemimpin selalu menjadi fokus evaluasi mengenai penyebab keberhasilan atau kegagalan organisasi.[3]
Ada beberapa pakar yang mendefinisikan tentang kepemimpinan. Berikut adalah beberapa definisi mengenai kepemimpinan.
- George R. Terry mendefinisikan kepemimpinan sebagai hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.[4]
- Ordway Tead mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan perpaduan perangai yang memungkinkan seseorang mampu mendorong pihak lain menyelesaikan tugasnya.[5]
- Rauch & Behling mengungkapkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan.[6]
- Katz & Kahn mendefinisikan kepemimpinan sebagai peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.[7]
- Hemhill & Coon mengartikan kepemimpinan sebagai perilaku dari seorang individu yang memimpin aktifitas-aktifitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama (shared goal).[8]
Robbins (1996) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepeminpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organsiasi. Kartini (1994) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Siagian (1997) berpendapat bahwa peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan mempunyai fungsi penentu arah dalam pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara organisasi, komunikator, mediator dan integritor. Menurut Siagian (1997) perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan menggamnbarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada dibawahnya.
Gaya kepemimpinan mengundang arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian gaya dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin atau manajer dalam mengarahkan dan menggerakkan bawahannya untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi. Karyawan yang antara kinerja dan kepuasan kerja tidak merasa bahwa pemimpin dalam melakukan tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan aspirasi dan juga dapat mengatur tugas-tugas yang harus diperhatikan dengan baik, akan dapat menimbulkan suatu perasaan senang pada karyawan terhadap pemimpin tersebut. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan seorang pemimpin juga merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kepuasan yang ada pada karyawan.
Chruch (1997) menjelaskan bahwa secara lebih khusus kepuasan karyawan dikaitkan dengan sejauh mana manajer senior menunjukkan etika dan integritasnya sebagai pemimpin. Manajer menengah bergantung pada metode inspirasional dari pemotivasian dan kerjasama dengan karyawan lainnya. Dalam hubungannya antara gaya kepemimpinan dengan kinerja individu / karyawan dari hasil penelitian Mc Neese dan Smith (1996) bahwa ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Demikian pula Shea (1999) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Guritno (2004) dalam Masrukhin & Waridin (2006) menunjukkan bahwa perilaku (misalnya pola atau gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan seseorang dalam sebuah organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (terutama pada bawahan) dan kinerja karyawannya.[9]
Definisi sektor publik sendiri juga banyak diungkapkan oleh beberapa pakar. Berikut adalah definisi mengenai sektor publik.
· Mardiasmomendefinisikan sektor publik sebagai suatu entitas yang aktivitasnya berhubungan dengan usaha untuk menghasilkan barang dan pelayanan publik dalam rangka memenuhi kebutuhan dan hak publik.[10]
· Bastianmengatakan bahwa dari sisi kebijakan publik, sektor publik dipahami sebagai tuntutan pajak, birokrasi yang berlebihan, pemerintahan yang besar dan nasionalisasi versus privatisasi.[11]
Mark Tucci (2008) menyebutkan beberapa karakteristik penting kepemimpinan dalam sektor publik atau kepemerintahan.[12]
1. Membangun kesatuan tujuan (building unity of purpose) dengan cara berbagi visi (shared vision). Yaitu, melibatkan sekaligus mendidik aparatur dan mempertegas hal-hal yang menjadi tanggung jawab pada dirinya, sehingga tidak berkembang buruk dengan pola-pola mengambil manfaat pribadi.
2. Melakukan klarifikasi arahan (clarifying direction) berupa langkah-langkah strategis yang diturunkan dari visi dan pola-pola aksi terukur. Ini penting supaya aparat memahami sasaran ideal yang ingin dicapai dan rencana kerja detail yang menjadi bagian tugasnya. Inilah kesempatan terbaik untuk menjabarkan visi menjadi kenyataan. Arahan dan penjabaran sekaligus dapal dikembangkan dalam ukuran serta nilai-nilai Pancasila dan Wawasan Kebangsaan.
3. Melakukan pergeseran dari pendekatan transaksi menjadi transformasi, untuk menghindari fokus yang sempit dan hanya berorientasi transaksi individual. Pergeseran dari transaksi menjadi transformasi dapat terjadi apabila aparat memahami bahwa tugas sehari-hari mereka merupakan bagian dari tujuan organisasi; mampu menghubungkan antara program operasional, proyek dan isu secara jelas; serta paham atas kebutuhan akan berbagai inovasi untuk berbagai solusi; mampu berkolaborasi, koordinasi, dan mendukung tim kerja sehari-hari secara terus menerus meningkatkan proses kerja.
Penjelasan tentang hubungan antara faktor kepemimpinan dan kualitas pelayanan publik dikemukakan oleh Katz dan Kahn dalam Richard M. Steer (Tangkilisan, 2005), dimana kualitas kepemimpinan dalam berbagai bentuk memperlihatkan perbedaan antara organisasi yang mampu mencapai tujuan dan yang tidak. Dikatakan bahwa kepemimpinan dapat mengisi beberapa fungsi penting yang diperlukan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya, seperti berikut ini :[13]
1. Dalam fungsi mengisi kekosongan akibat ketidaklengkapan atau ketidaksempurnaan desain organisasi. Ada banyak hal dalam aktivitas organisasi publik yang tidak diatur dalam peraturan perundangan sebagai dasar pembentukan organisasi publik. Karena itu tugas pemimpin adalah mewakili organisasi publik dalam setiap kegiatan yang menyangkut tugas dan fungsi pokok birokrasi publik. Tugas-tugas lain, baik internal maupun eksternal, yang belum diatur dalam perundangan yang ada, menjadi tanggung jawab pimpinan.
2. Membangun mempertahankan stabilitas organisasi dalam lingkungan yang bergolak, dengan memungkinkan dilakukan penyesuaian dan adaptasi yang segera pada kondisi lingkungannyang bergolak atau yang sedang berubah. Dalam menindaklanjuti aktivitas layanan, sudah menjadi tugas pimpinan dan para stafnya untuk melakukan persiapan diri jika mekanisme, metode, dan teknik yang bersifat substansial maupun peraturan perundangan yang melatarbelakanginya.
3. Membantu koordinasi internal dari unit-unit organisasi yang berbeda-beda, khususnya selama nasa pertumbuhan dan perubahan. Kepemimpinan dapat meredam serta menjadi pemisah bagi kelompok-kelompok yang berkomflik dalam organisasi. Tugas dan fungsi organisasi publik tidaklah ringan, karena keberhasilan layanan sangat ditentukan oleh kualitas kerjanya. Inilah tugas berat dari organisasi publik, karena itu dibutuhkan seorang pimpinan yang mampu mengatasi gejolak atau konflik internal sehingga tidak mengganggu kinerja serta prestasi organisasi publik.
4. Memainkan peranan dalam mempertahankan susunan anggota yang stabil dengan cara pemenuhan kebutuhan anggota secara memuaskan. Untuk mensukseskan organisasi publik dalam menjalankan tugas dan fungsinya, pimpinan dan stafnya perlu memikirkan kesejahteraan karyawan, baik kebutuhan fisik, spritual, maupun kepuasan-kepuasan lain yang menjadi ukuran karyawan sendiri. Jika kondisi ini terpenuhi, tidaklah sukar bagi organisasi publik untuk mengemban tugas yang diberikan kepadanya.
Dalam mewujudkan pelayanan prima, seorang pemimpin harus berani melakukan perubahan. Karena itu diperlukan kepemimpinan transformasional yaitu kepemimpinan yang mampu sebagai agen perubahan. Berbagai perubahan mungkin mendapatkan tantangan dan hambatan, baik dari dalam maupun luar organisasi namun seorang pemimpin transformasional harus berani menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian tersebut dengan menyiapkan strategi terbaik. Perubahan-perubahan yang dapat dilakukan seorang pemimpin untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik, antara lain :[14]
a. Memangkas berbagai birokrasi yang sudah tidak relevan.
b. Menerapkan contestability (membandingkan pelayanan yang dilakukan unit organisasinya dengan organisasi lain untuk melihat efisiensi dan efektivitasnya) bahkan mengembangkan kontrak dengan sektor swasta (jika hal ini merupakan jalan terefektif dan terefisien yang harus ditempuh).
c. Menggunakan berbagai teknologi baru untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik.
d. Mengembangkan kebijakan publik yang berorientasi pada pelanggan (customer focus)
Dalam perspektif pelayanan publik, pemimpin harus mampu membawa organisasi publik dalam memberikan pelayanan prima. Karena pada hakekatnya dibentuknya organisasi publik adalah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Tangkilisan (2005) mengatakan bahwa organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan masyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memerikan pelayanan, serta mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya perubahan sosial yang sangat cepat dari faktor eksternal. Efektivitas organisasi publik tersebut merupakan produk dari sebuahsistem yang salah sistem (unsur) adalah sumber daya manusia aparatur.
BAB 3
GAMBARAN UMUM
3.1. Gambaran Umum Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Perusahaan Listrik Negara (PLN) merupakan sebuah Bandan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Direktur Utama PLN saat ini adalah Dahlan Iskan, yang dilantik pada 23 Desember 2009, menggantikan Fahmi Mochtar yang telah menjabat sejak 2008.
PLN memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di Indonesia. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia listrik di tanah air, PLN berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. Perkembangan ketenagalistrikan di Indonesia berawal pada abaad 19, saat beberapa perusahaan asal Belanda yang bergerak di bidang pabrik gula dan pabrik teh mendirikan pembangkit listrik untuk keperluan sendiri. Antara tahun 1942-1945 terjadi peralihan pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut oleh Jepang,setelah Belanda menyerah kepada pasukan tentara Jepang di awal Perang Dunia II.[15]
Proses peralihan kekuasaan kembali terjadi di akhir Perang Dunia II pada Agustus 1945, selanjutnya sejak pengalihan tersebut, pada 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas dan kokas yang dibubarkan pada tanggal 1 Januari 1965. Pada saat yang sama, 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) sebagai pengelola tenaga listrik milik negara dan Perusahaan Gas Negara (PGN) sebagai pengelola gas diresmikan. Pada tahun 1972, sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.17, status Perusahaan Listrik Negara (PLN) ditetapkan sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dan sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum.[16]
Seiring dengan kebijakan Pemerintah yang memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik bagi kepentingan umum hingga sekarang, sejak ditetapkannya UU No. 30/ 2009 tentang UU Ketenagalistrikan, pemerintah memberikan keluasan kesempatan bagi pemerintah daerah, selain perusahaan swasta untuk ikut berperan dalam memberikan supply listrik bagi masyarakat Indonesia.
Moto PLN saat ini adalah “Listrik untuk kehidupan yang lebih baik”. Sedangkan visi dan misi PLN dijabarkan senagai berikut.[17]
Visi :
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insan.
Misi :
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insan.
Misi :
- Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
- Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.
- Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
- Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
Gambar 3.1
Logo Perusahaan Listrik Negara
Sumber: https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiGYyoXNB9n6hCf5aL-Yn9Y0SvbS2A68EPM3lFvj1ZPP7YQL044uwHmEYHaP1f_-IitdCR24Q0fna6V5vI7zsHFGGcUTPn4Rn4sfsJgqklnt2hO7Dj4Vqjb1qh3OTWQifbswiBa1VdrOwg/s400/logo+PLN.jpg diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.14 WIB
Bentuk, warna dan makna logo Perusahaan Listrik Negara resmi yang digunakan adalah sesuai yang tercantum pada Lampiran Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No. : 031/DIR/76 Tanggal : 1 Juni 1976, mengenai Pembakuan Lambang Perusahaan Umum Listrik Negara. Elemen-elemen yang ada dalam logo PLN dapat diartikan sebagai berikut.[18]
- Bidang persegi panjang vertikal berwarna kuning menjadi bidang dasar bagi elemen-elemen lambang lalnnya, melambangkan bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN bahwa listrik mampu menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.
- Petir atau kilat melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir pun mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero) dalam memberikan solusi terbaik bagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi tantangan perkembangan jaman
- Tiga gelombang memiliki arti gaya rambat energi listrik yang dialirkan oteh tiga bidang usaha utama yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Di samping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.
BAB 4
PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Kepemimpinan yang Diterapkan di Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Tuntutan akan kualitas dan kinerja kepemimpinan dalam penyelenggaraan di sektor publik semakin mengemuka dan terus meningkat. Hal ini menjadi faktor penting bagi seorang pemimpin dan calon pemimpin di dalam membawa perubahan dalam organisasi, serta memotivasi anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan menjadi basis dalam manajemen sumber daya manusia yang diharapkan tidak saja pada aspek operasional yaitu dalam pembentukan kualitas kehidupan kerja tetapi juga pada aspek stratejik yang mendasari terbentuknya kondisi kehidupan kerja tersebut.
Dari uraian di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai peranan yang besar untuk memaksimalkan organisasi bekerja dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Dalam kaitan ini, pengalaman dari negara-negara di Asia menunjukkan bahwa kepemimpinan pemerintahan menjadi kunci perubahan. Keberhasilan Malaysia dan Singapura menjadi negara yang mampu memberikan pelayanan publik yang berkualitas terutama karena faktor kepemimpinan.
Untuk memaksimalkan kegiatan organisasi dan memberikan pelayanan yang berkualitas tersebut, PT. PLN memberlakukan ”pedoman perilaku” yang diterapkan pada seluruh pemimpin di setiap tingkatan divisi. Setiap pemimpin mempunyai kewajiban, antara lain:
a. Menciptakan budaya kepatuhan terhadap pedoman perilaku dan kebijakan perusahaan yang menyadarkan pegawai atas tugas dan tanggung jawabnya.
b. Mendorong terbangunnya perilaku etis dalam melaksanakan pekerjaan agar tercapai kinerja individu dan kinerja perusahaan yang terbaik.
c. Mencegah terjadinya masalah kepatuhan :
- Sosialisasikan kebijakan yang berlaku.
- Sediakan fasilitas informasi untuk memahami semua kebijakan yang berlaku.
d. Mendeteksi permasalahan :
- Mengembangkan sistem pengaduan yang efektif.
- Mengontrol secara berkala untuk meminimalkan pelanggaran.
e. Merespon permasalahan.
- Melakukan tindakan koreksi bila ada permasalahan.
- Memberikan penghargaan kepada pegawai yang
f. Menjadi teladan di tempat kerjanya.
- Memberikan hukuman bagi yang melanggar.
- Melaporkan sesuai prosedur yang berlaku.[19]
Tuntutan akan perbaikan atas kondisi pelayanan publik dewasa ini semakin besar dan menjadi agenda utama dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Seorang pemimpin harus mampu melakukan perubahan-perubahan menuju perbaikan secara sistematis dan terukur. Namun demikian berbagai upaya reformasi yang sifatnya lebih ’internal’ tersebut juga harus dibarengi dengan suatu pengembangan strategi yang bersifat internal dan eksternal. Strategi ini diarahkan pada pengembangan ’citra baik’ organisasi dan pelayanan yang diberikan oleh organisasi publik. PT. PLN sendiri memiliki strategi-strategi berupa standar ukuran perilaku yang harus dilakukan ataupun yang tidak boleh dilakuakan oleh seorang pemimpin di dalam lingkuingan internal maupun lingkungan eksternal nya.
Yang harus dilakukan Pemimpin pada PT. PLN, antara lain sebagi berikut:
- Menginspirasi dan memberikan keteladanan perilaku Saling Percaya, lntegritas, Peduli dan Pembelajar.
- Mempelopori pembaharuan dan modernisasi perusahaan melalui pemikiran out of the box.
- Memastikan semua unsur Perusahaan bekerjasama secara sinergis guna mendapatkan kinerja unggul dan meningkatkan pelayanan publik
- Membina kader melalui proses CMC (Coaching, mentoring dan conseling)
- Mengantisipasi kondisi turbulence dan lingkungan yang selalu berubah dengan gesit (agility) dan fleksibel.
Yang tidak boleh dilakukan oleh seorang pemimpin pada PT. PLN:
- Menyalah gunakan wewenang dan jabatan.
- Minta dilayani.
- Ego sektoral (berpikir terkotak-kotak), diskriminatif dan subyektif
- Mengembangkan situasi urgen menjadi kepanikan
- Menghambat kompetensi dan karir insan PLN
Setiap perusahaan sektor publik memiliki karakteristik kepemimpinan yang berkualitas yang harus dimiliki oleh setiap pimpinannya agar dapat menjalankan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Akan tetapi, tidak semua perusahaan di sektor publik memiliki karakteristik kepemimpinan yang sama. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi, tujuan organisasi, dan lingkungan organisasi yang berbeda-beda. Begitu juga dengan PT. PLN yang mempunyai karakteristik kepemimpinan yang berbeda dengan perusahaan di sektor publik lainnya.
Karakteristik kepemimpinan PLN antara lain sebagai berikut:
- Menginspirasi dan memberikan keteladanan perilaku Saling Percaya, lntegritas, Peduli dan Pembelajar.
- Mempelopori pembaharuan dan modernisasi perusahaan melalui pemikiran out of the box.
- Memastikan semua unsur Perusahaan bekerjasama secara sinergis guna mendapatkan kinerja unggul dan meningkatkan pelayanan publik.
- Membina kader melalui proses CMC (coaching, mentouring dan konseling)
- Mengantisipasi kondisi turbulence dan lingkungan yang selalu berubah dengan gesit (agility) dan fleksibel
Pengelolaan perusahaan atas dasar prinsip-prinsip kepemimpinan disertai semangat good corporate gover-nance merupakan sumbangan yang signifikan bagi pem-bangunan nasional yang masih menghadapi tantangan berat, termasuk di bidang energi listrik, yang selalu menjadi bahan diskusi masyarakat sehari-hari, karena menjadi kebutuhan dasar di kalangan industri maupun, masyarakat umum. terlebih di tengah krisis energi dunia saat ini.
4.2. Perbandingan Antara Teori Karakteristik Kepemimpinan yang Berkualitas Dalam Sektor Publik dengan Penerapannya Secara Langsung di Perusahaan Listrik Negara (PLN)
Dimensi kepemimpinan telah lama menjadi kajian yang menarik terutama terhadap keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi. Kompetensi kepemimpinan dapat diketahui dari keberhasilan seseorang dalam kepemimpinannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin aparatur dituntut harus mampu membawa organisasi publik yang dipimpinnya memberikan pelayanan yang berkualitas. Akan tetapi sebagai suatu sistem, dimana kepemimpinan bukanlah satu-satunya sub sistem, maka meningkatnya kualitas kepemimpinan dalam organisasi publik tidaklah otomatis membuat kinerja dari organisasi publik tersebut akan meningkat. Apabila kepemimpinan yang berkualitas tersebut tidak serta merta didukung dengan sub-sub sistem lainnya seperti kelembagaan, ketatalaksanaan, sarana dan prasarana yang memadai, maka organisasi publik yang bersangkutan tidak akan bisa mencapai tingkat kerja yang optimal.
Akan tetapi, tidak dapat dipungkiri bahwa kepemimpinan merupakan faktor yang paling determinan sekaligus menjadikan sub-sub sistem lain menjadi baik, yang pada akhirnya berdampak pada ketercapaian tujuan dari organisasi publik itu sendiri. Kepemimpinan menjadi basis dalam manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, tidak saja pada aspek operasional saja yakni dalam pembentukan kualitas kehidupan kerja, tetapi juga dalam aspek strategik yang mendasari terbentuknya kondisi kehidupan kerja tersebut. Jika kepemimpinan dalam suatu organisasi publik sudah berkualitas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia dalam organisasi publik itu pun juga sudah baik, dan jika sumber daya manusia dalam organisasi publik tersebut sudah baik, maka akan sangat mudah bagi organisasi publik dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut mengingat dalam suatu sistem, yang terpenting ialah sumber daya manusianya, tanpa adanya manusia, maka program sebaik apapun tidak akan dapat berjalan dengan sukses.
Untuk itu, penulis ingin mengetahui bagaimana karakteristik kepemimpinan yang diterapkan di PT. PLN, serta membandingkan antara kepemimpinan tersebut dengan karakteristik kepemimpinan yang berkualitas. Dalam hal ini, penulis menggunakan teori dari Mark Tucci (2008).
Perbandingan karakteristik kepemimpinan yang berkualitas dengan karakteristik kepemimpinan yang diterapkan di PT. PLN :
| Karakteristik Kepemimpinan yang Berkualitas | Karakteristik Kepemimpinan di PLN |
| 1. Membangun kesatuan tujuan (building unity of purpose) dengan cara berbagi visi (shared vision). 2. Melakukan klarifikasi arahan (clarifying direction) berupa langkah-langkah strategis yang diturunkan dari visi dan pola-pola aksi terukur. 3. Melakukan pergeseran dari pendekatan transaksi menjadi transformasi, untuk menghindari fokus yang sempit dan hanya berorientasi transaksi individual. | 1. Menginspirasi dan memberikan keteladanan perilaku Saling Percaya, lntegritas, Peduli dan Pembelajar. 2. Mempelopori pembaharuan dan modernisasi perusahaan melalui pemikiran out of the box. 3. Memastikan semua unsur Perusahaan bekerjasama secara sinergis guna mendapatkan kinerja unggul dan meningkatkan pelayanan publik. 4. Membina kader melalui proses CMC (coaching, mentouring dan konseling) 5. Mengantisipasi kondisi turbulence dan lingkungan yang selalu berubah dengan gesit agility dan fleksibel |
Saat ini, PT. PLN dipimpin oleh Dahlan Iskan, seorang sosok yang tidak memiliki latar belakang pendidikan di bidang kelistrikan. Beliau merupakan seseorang yang berasal dari lingkungan jurnalistik. Namun, dalam menjalankan bisnis, Dahlan tergolong sukses. Di bisnis koran, mantan wartawan Tempo ini sukses memimpin Jawa Pos dari koran lokal menjadi koran terbesar di Jawa Timur dan Indonesia bagian Timur. Bahkan ia memiliki jaringan koran lokal melalui Jawa Pos News Network (JPNN), yang bermarkas di Surabaya. Begitu juga dengan pabrik kertas di Gresik untruk menunjang bisnis media cetaknya, juga terbilang sukses.
Di masa kepemimpinannya, Dahlan Iskan dihadapkan dengan permasalahan pelik PLN. Saat ia dilantik, PLN sedang dalam keadaan yang selalu mengaku merugi pada setiap akhir tahun laporan keuangan, padahal PLN adalah satu-satunya perusahaan listrik nasional yang memonopoli bisnis perlistrikan di negeri ini. Sebagai perusahaan Negara PLN juga mendapatkan subsidi dari pemerintah. Selain itu, permasalahan lainnya ialah pada pelayanan yang diberikan yang memunculkan protes dari masyarakat karena seringnya pemadaman listrik di berbagai daerah.
Menghadapi permasalahan tersebut, Dahlan Iskan menerapkan gaya kepemimpinan situasional. Hal tersebut diperlukan untuk menganalisis situasi dan kondisi PLN sebelum diambil tindakan dan keputusan, agar kebijakan yang dihasilkan oleh PLN dapat tepat sasaran, efektif dan efisien serta masalah kelistrikan yang muncul sebelumnya dianalisis secara mendalam untuk menemukan solusi pemecahan masalah yang tepat baik yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi PLN yang dapat mempengaruhi kinerja PLN. Masalah yang terjadi di dalam lingkungan PLN akan berbeda-beda setiap waktunya, maka diperlukan pemecahan masalah yang sesuai dengan situasi yang dialami PLN. Dengan diterapkannya gaya kepemimpinan kontingensi, Dahlan Iskan sudah menerapkan karakteristik kepemimpinan PLN poin 5.
Misal, untuk mengatasi permasalahan PLN yang selalu merugi, Dahlan Iskan fokus pada penggunaan bahan bakar gas, karena pembangkit berbahan bakar gas biayanya lebih murah. Bila menggunakan bahan bakar minyak (BBM), biaya yang harus dikeluarkan mencapai Rp. 33 triliyun, sedangkan dengan mengoperasikan pembangkit dengan bahan bakar gas hanya membutuhkan biaya sebesar Rp. 7 triliyun (dengan asumsi harga gas 5,5/MBTU). Dengan begitu, akan terjadi efisiensi sebanyak Rp. 26 triliyun. Efisiensi biaya tersebut, nantinya akan bisa dialihkan untuk kegiatan lainnya.
Karakteristik kepemimpinan PLN poin pertama, dijalankan oleh Dahlan Iskan dengan menerapkan kepemimpinan yang unik di PT. PLN ini. Jika biasanya pemimpin PT. PLN sebelumnya lebih bersifat mengatur, memerintah, dan mengharuskan bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan pemimpin tersebut, lain halnya dengan kepemimpinan yang diterapkan oleh Dahlan Iskan. Beliau menerapkan kebebasan pada para karyawannya untuk melakukan tugasnya. Dahlan berpendapat kalau karyawan PT. PLN mayoritas merupakan lulusan terbaik ranking 1 sampai 10 dari universitas-universitas terbaik negeri ini, dengan jumlah doctor sebanyak 20 orang dan master sebanyak 600 orang.[20] Dengan melihat potensi tersebut, Dahlan yakin kalau para karyawan PT. PLN sudah sangat berpengalaman, bahkan mungkin kemampuannya melebihi Bapak Dahlan sendiri, yang notabene tidak memiliki latar belakang di bidang kelistrikan.
Dahlan Iskan memegang teguh prinsip bahwa “Orang yang terlalu sering diberi arahan akan jadi bebek. Orang yang terlalu sering diberi instruksi akan jadi besi. Orang yang terlalu sering diberi peringatan akan jadi ketakutan. Orang yang terlalu sering diberi pidato kelak hanya bisa minta petunjuk”. Untuk itu, Dahlan berpendapat, bahwa lebih baik kalau para karyawan diberi kebebasan dalam menuangkan ide mereka demi pencapaian tujuan. Inilah sebuah proses lahirnya kemerdekaan ide. Dengan mayoritas karyawan latar belakangnya sebagai lulusan terbaik, maka mereka pastinya sudah memiliki semuanya, kecuali kemerdekaan itu. Untuk itu Dahlan menerapkan kebebasan bagi karyawan, karena jika seseorang diberi kepercayaan, rasa tanggung jawabnya akan muncul. Selama ini, kepintaran para karyawa kurang dimanfaatkan oleh pemimpin PLN sebelumnya, karena penangan masalah kelistrikan selalu diserahkan kepada kontraktor swasta. Namun kini, di masa kepeminpinan Dahlan Iskan, para insinyur itu diberi kepercayaan, yang ujungnya cukup positif meningkatkan kinerja PLN. Berbagai teknologi sederhana pun mampu diciptakan untuk menangani persoalan-persoalan yang dihadapi jaringan PLN.
` Masih terkait poin pertama, dimana kepemimpinan seharusnya menginspirasi dan memberikan keteladanan perilaku Saling Percaya, lntegritas, Peduli dan Pembelajar, Dahlan Iskan melakukan kegiatan yang berbeda dengan pemimpin PLN sebelumnya, yakni Dahlan mengajak karyawan PLN untuk chatting. Melalui chatting ini, Dahlan jadi tahu bagaimana ungkapan hati para karyawan PLN secara online saat itu.[21] Melalui kegiatan ini juga, dapat meningkatkan hubungan antara Dahlan dengan para karyawan, sehingga hubungan yang terjadi bukanlah komunikasi satu arah yakni dari atas ke bawah saja, melainkan komunikasi dua arah.
Terkait poin kedua karakteristik kepemimpinan PT. PLN, yakni mempelopori pembaharuan dan modernisasi perusahaan melalui pemikiran out of the box, Dahlan merealisasikannya dengan cara menciptakan inovasi-inovasi dalam tuuh PN, terutama dalam hal meningkatkan kemampuan SDM nya. Salah satu bentuk inovasi yang dilakukan beliau ialah adanya CEO’s note. Sebulan sekali, CEO PLN menulis surat kepada seluruh karyawan PLN. Inilah cara Dahlan Iskan untuk memotivasi dan berkomunikasi langsung dengan seluruh karyawannya. Tujuannya agar seluruh karyawan PLN yang lebih 40.000 orang itu bisa langsung membaca jalan pikiran dan keinginan pimpinan puncak perusahaan. Setiap kali CEO’s Note terbit, banyak tanggapan dari karyawan melalui forum email perusahaan di situs ceonote@pln.co.id. [22]
Selain CEO’s note, dalam memperbaharui perusahaan, melalui pemikiran out of the box nya, Dahlan menerapkan kebijakan kawasan bebas rokok di perusahaan yang dipimpinnya tersebut. Kebijakan ini berlaku terhitung mulai awal bulan September 2010, dan berlaku bagi semua pegawai dan tenaga kerja yang bekerja di bangunan kantor PLN, maupun bagi tamu-tamu yang berkunjung ke kantor PLN. Pelanggaran terhadap ketentuan ini, bagi pegawai akan dikenakan sanksi tegas secara berjenjang, mulai dari teguran lisan sampai demosi jabatan. Selain dimaksudkan untuk menciptakan ruang kerja yang bebas asap rokok, kebijakan 'Kawasan Dilarang Merokok' juga bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang dengan kualitas udara yang lebih bersih dan sehat, mendorong setiap anggota perusahaan untuk mengembangkan perilaku hidup sehat dan lebih meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Untuk mendukung kebijakan tersebut, pada tanggal 15 September 2010 Dahlan menyelenggarakan gerakan bebas puntung rokok, dan memberikan Rp. 1000 untuk setiap puntung rokok yang berasal dari sekitar lingkungan kantor, baik yang ada di tong/tempat sampah yang tersebar di beberapa titik yang ada di gedung kantor, maupun yang berasal dari di halaman kantor. Dana yang dikeluarkan untuk penukaran sampah puntung rokok tersebut tidak berasal dari dana internal perseroan, namun langsung dari seluruh jajaran direksi PLN. [23]
Terkait poin ketiga,yakni memastikan semua unsur perusahaan bekerjasama secara sinergis guna mendapatkan kinerja unggul dan meningkatkan pelayanan publik, Dahlan melakukannya dengan turun langsung ke lapangan, melihat permasalahan yang ada serta kinerja dari para karyawannya. Salah satunya adalah melihat langsung penanganan mati lampu beberapa waktu lalu di suatu kawasan di Surabaya akibat rusaknya sebuah trafo. Mungkin ini yang justru luput dilakukan oleh sejumlah Direktur Utama PLN sebelumnya yang terlena menyelesaikan masalah pada level atas, tapi keropos dalam memahami realitas yang terjadi di lapangan. Dari penjelasan yang diberikannya, sepertinya DI cukup kuat dalam menganalisis masalah di lapangan dan sudah tahu apa yang akan diperbuatnya nanti, walaupun dia bukan seorang insinyur.[24]
Sementara itu, untuk poin keempat, yakni pembinaan kader melalui proses CMC (coaching, mentouring dan konseling), belum dilakukan oleh Dahlan Iskan. Saat ini, Dahlan Iskan sedang berfokus pada peningkatan pelayanan kepada masyarakat, pemakaian bahan bakar gas sebagai pembangkit, sehingga dapat menghemat anggaran perusahaan, serta meningkatkan hubungan baik dengan karyawan, dan meningkatkan kepercayaan antara karyawan dengan Dahlan sebagai pemimpin. Untuk masalah pembinaan karyawan, seperti yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa karyawan PLN sendiri berasal dari lulusan-lulusan terbaik dari berbagai universitas ternama di negeri ini, sehingga menurut Dahlan, bukan haknya yang notabene kurang memiliki pengetahuan dalam bidang kelistrikan, menggurui karyawannya yang pengetahuan di bidang kelistrikan melebihi dirinya. Oleh karena itu, Dahlan memberikan kebebasan bagi para karyawan yang selama ini mungkin tidak diberikan oleh pemimpin sebelumnya, dan menurut Dahlan, sebagai lulusan terbaik di bidang kelistrikan, mereka tahu apa yang terbaik yang harus dilakukan.
BAB 5
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Setiap perusahaan di sektor publik memiliki karakteristik kepemimpinan yang berkualitas yang harus dimiliki oleh setiap pimpinannya agar dapat menjalankan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Begitupun dengan PT. PLN yang memiliki karakteristik kepemimpinan antara lain: Menginspirasi dan memberikan keteladanan perilaku Saling Percaya, lntegritas, Peduli dan Pembelajar; dapat mempelopori pembaharuan dan modernisasi perusahaan melalui pemikiran out of the box; memastikan semua unsur perusahaan bekerjasama secara sinergis guna mendapatkan kinerja unggul dan meningkatkan pelayanan publik; membina kader melalui proses CMC (coaching, mentouring dankonseling); dan juga mampu mengantisipasi kondisi turbulence dan lingkungan yang selalu berubah dengan gesit (agility) dan fleksibel.
PT. PLN yang saat ini dipimpin oleh Dahlan Iskan memiliki karakteristik yang selalu menganalisis situasi dan kondisi PLN sebelum mengambil tindakan dan keputusan, agar kebijakan yang dihasilkan oleh PLN dapat tepat sasaran, efektif dan efisien serta masalah kelistrikan yang muncul sebelumnya dianalisis secara mendalam untuk menemukan solusi pemecahan masalah yang tepat baik yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi PLN yang dapat mempengaruhi kinerja PLN. Jika dibandingkan dengan poin-poin karakteristik kepemimpinan yang berkualitas di sektor publik, kepemimpinan Dahlan Ishan sudah termasuk ke dalam kepemimpinan yang berkualitas.
4.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
· http://muhawaluddin78.blogspot.com/2010/05/dimensi-kepemimpinan-aparatur-dalam.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 16.57 WIB
· http://politiksaman.com/2010/09/masyarakat-sumsel-keluhkan-pemadaman.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 17.15 WIB
· http://www.stialan.ac.id/artikel%20aziz.pdf diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.45 WIB
· http://www.gudangmateri.com/2010/08/definisi-kepemimpinan.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.53 WIBhttp://eprints.undip.ac.id/16969/1/Dewita_Heriyanti.pdf
· http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/definisi-sektor-public.html diunduh Kamis, 12 Desember 2010 pukul 16.04 WIB
· http://bataviase.co.id/node/154918 diunduh Kamis, 12 Desember 2010 pukul 16.09 WIB
· http://www.stialan.ac.id/artikel%20aziz.pdf diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.45 WIB
· http://www.pln.co.id/pro00/tentang-pln.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.10 WIB
· https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiGYyoXNB9n6hCf5aL-Yn9Y0SvbS2A68EPM3lFvj1ZPP7YQL044uwHmEYHaP1f_-IitdCR24Q0fna6V5vI7zsHFGGcUTPn4Rn4sfsJgqklnt2hO7Dj4Vqjb1qh3OTWQifbswiBa1VdrOwg/s400/logo+PLN.jpgdiunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.14 WIB
· http://www.plnwil2.co.id/visi.htm diundul Kamis 9 Desember 2010 pukul 15.29 WIB
· http://www.pln-jatim.co.id/e7/_mod/profil/?f=logo diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.21 WIB
· Dahlan Iskan, “Dua Tangis, Ribuan Tawa”, http://ideguru.wordpress.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010.
· Redaksi, “Kunjungi Sulbar, Dahlan Ajak Karyawan PLN Chatting: Ditanya Sepatu Kets hingga Outsourcing”, http://www.jpnn.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010
· Nurseffi Dwi Wahyuni, “Dahlan Iskan Kasih Rp 1.000 ke Karyawan yang Pungut Puntung Rokok”, www.detikfinance.com, diunduh pada tanggal 11 Desember 2010
· Redaksi, “Menunggu Gebrakan Dahlan Iskan”, www.tempointeraktif.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010.
[1] http://muhawaluddin78.blogspot.com/2010/05/dimensi-kepemimpinan-aparatur-dalam.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 16.57 WIB
[2] http://politiksaman.com/2010/09/masyarakat-sumsel-keluhkan-pemadaman.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 17.15 WIB
[3] http://www.stialan.ac.id/artikel%20aziz.pdf diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.45 WIB
[4] http://www.gudangmateri.com/2010/08/definisi-kepemimpinan.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.53 WIB
[5] Ibid
[6] Ibid
[7] Ibid
[8] Ibid
[9]http://eprints.undip.ac.id/16969/1/Dewita_Heriyanti.pdf
[10] http://sobatbaru.blogspot.com/2010/05/definisi-sektor-public.html diunduh Kamis, 12 Desember 2010 pukul 16.04 WIB
[11] Ibid
[12] http://bataviase.co.id/node/154918 diunduh Kamis, 12 Desember 2010 pukul 16.09 WIB
[13] http://www.stialan.ac.id/artikel%20aziz.pdf diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.45 WIB
[14] Buyung, Bulizuar. Kepemimpinan Menuju Masyarakat Damai dan Sejahtera. 2006. Jakarta: Midada Rahma Press.
[15] http://www.pln.co.id/pro00/tentang-pln.html diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.10 WIB
[16] Ibid
[17] http://www.plnwil2.co.id/visi.htm diundul Kamis 9 Desember 2010 pukul 15.29 WIB
[18] http://www.pln-jatim.co.id/e7/_mod/profil/?f=logo diunduh Kamis, 9 Desember 2010 pukul 15.21 WIB
[19]http://www.p3b-sumatera.co.id/attachments/465_PEDOMAN%20PERILAKU%20PT%20PLN%20(PERSERO)2010_1.pdf
[20] Dahlan Iskan, “Dua Tangis, Ribuan Tawa”, http://ideguru.wordpress.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010.
[21] Redaksi, “Kunjungi Sulbar, Dahlan Ajak Karyawan PLN Chatting: Ditanya Sepatu Kets hingga Outsourcing”, http://www.jpnn.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010
[23] Nurseffi Dwi Wahyuni, “Dahlan Iskan Kasih Rp 1.000 ke Karyawan yang Pungut Puntung Rokok”, www.detikfinance.com, diunduh pada tanggal 11 Desember 2010
[24] Redaksi, “Menunggu Gebrakan Dahlan Iskan”, www.tempointeraktif.com, diunduh pada tanggal 12 Desember 2010.
0 Response to "PENERAPAN KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN YANG BERKUALITAS DALAM SEKTOR PUBLIK DI PERUSAHAAN LISTRIK NEGARA (PLN)"
Post a Comment